Download het artikel in 
ENGINEERINGNET.BE - Anderzijds staan daar jaarlijks wel meer dan 15.000 mensen te drummen om er aan de slag te kunnen in ruim 300 jobs. Wat dan ook weer een heel pak cv’s is dat alleen maar zal toenemen, zo wordt verwacht. Een aantal corporate recruiters en HR business partners buigt zich er dagelijks over. Deme zet daarom in op automatisatie.
Deme maakt gebruik van artificiële intelligentie bij de aanvang van het rekruteringsproces. Het pilootproject ging op 1 februari van start. “We rollen het in eerste instantie uit voor de twee meest voorkomende vacatures: projectingenieur en tenderingenieur. Elk jaar werven we er tussen de zestig en honderd aan.
Aan de hand van een intern referentiekader hebben we voor deze twee functies een ideaalprofiel opgesteld. De kandidaten moeten een aantal games online spelen. Hiermee meten we de mate waarin de persoon matcht met ons functiemodel”, licht Sofie Collin, die instaat voor recruitment van stafprofielen, toe. Het is haar taak om vacatures zo snel mogelijk ingevuld te krijgen.
Grotere slaagkansen
De laatste vijftien jaar is Deme exponentieel gegroeid. Zowel qua medewerkers als qua omzet is het verdubbeld. De afgelopen jaren wierf Deme rond de 300 à 400 nieuwe medewerkers per jaar aan. Innovatie en groei maakten ook dat het een erg goede reputatie opbouwde en daardoor erg gegeerd is op de arbeidsmarkt.
Vandaag stelt het bedrijf ruim 5.000 medewerkers van meer dan 77 verschillende nationaliteiten tewerk in binnen- en buitenland. Collin’s team rekruteert jaarlijks zo'n 150 à 200 stafmedewerkers. “Hierop komen 11.000 sollicitanten van over de hele wereld af. Die sollicitaties komen via de website allemaal terecht in de kandidatendatabank.”
Deme slaat nu de weg in van de artificiële intelligentie. “We zijn er nog voorzichtig in. Dit pilootproject opereert voorlopig nog naast onze normale rekruteringsprocedure. De idee is dat het systeem leidt tot een rangschikking van de meest interessante profielen. Het gaat vooral om de soft skills, want die zijn het moeilijkst te meten tijdens een klassiek interview.
In grote lijnen gaat het om het aanpassings- en leervermogen van de kandidaat. In hoeverre is die in staat om nieuwe informatie op te nemen en die te gebruiken in een nieuwe situatie? De omgeving waarin we werken verandert immers snel, dus moeten onze medewerkers in staat zijn om daar snel op in te spelen”, kadert Collin het project.
De technologie moet het team vooral ondersteunen. “De menselijke factor binnen human resources mag niet verdwijnen. De twee gespreksrondes bij een sollicitatie blijven behouden. Alleen is er nu een extra voorronde via ‘gamification'." Er kan naar de kandidaat gekeken worden met een andere, veel objectievere blik. Er kunnen kandidaten uitkomen die de recruiter zelf niet zo hoog zou inschatten.
“Zo kunnen we kandidaten gerichter uitnodigen voor het gesprek en meer tijd besteden aan de meest relevante profielen.” De kandidaten zelf hebben er ook wat aan. Ze krijgen meteen feedback en zelfinzicht. Bij een eventuele afwijzing, wat nooit leuk is, helpt dit accepteren. “Het doel van dit project is vooral om een hogere conversie te bereiken van gesprekken naar getekend contract.”
“Het zou ook mooi zijn als we het aantal mensen, dat in het eerste werkjaar opstapt, kunnen beperken.” Deme doet het in 2019 beter dan het sectorgemiddelde, maar hoopt dat een goeie matching van wederzijdse verwachtingen voor een verdere daling kan zorgen. “Daarnaast is het voor ons erg belangrijk te achterhalen waarom iemand uitvalt. Aan elk vertrek gaat dan ook een gesprek vooraf waarin we dieper ingaan op de redenen waarom iemand beslist het bedrijf te verlaten.”
Evaluatie
Na een jaar wordt het pilootproject geëvalueerd. “Als het beoogde resultaat wordt bereikt, kunnen we dit eventueel uitrollen naar andere functies en er een bepaalde systematiek aan koppelen. We willen ons in de eerste plaats uiteraard richten op de meest relevante profielen.” Het HR-team gaat voorlopig nog niet over tot video-analyse dat micro-expressies automatisch detecteert en analyseert.
“Welk nut heeft het om bijvoorbeeld bepaalde oogbewegingen op te merken tijdens een gesprek? De toegevoegde waarde is nog niet groot genoeg en staat niet in verhouding tot de kostprijs. Maar we sluiten het niet uit in de toekomst. De technologie evolueert en op een dag wordt het misschien common practice. Maar zover zijn wij nog niet. Eerst afwachten of het pilootproject onze verwachtingen kan inlossen.”
Door Elke Lamens
Kader: Deme gooit zelf ook haar lijntjes uit
“Voor vele ingenieursvacatures is het ook voor ons een uitdaging om de juiste match te vinden.” Met haar campus rekruteringsplan trekt Deme zelf naar jobbeurzen op universiteiten en hogescholen in binnen- en buitenland en organiseert er ‘diners in de buurt' voor laatstejaars. Dat gebeurt vaak via medewerkers die ook gastdocent of alumni zijn. “Zo kunnen we veel gerichter rekruteren, want we bereiken meteen de juiste doelgroep”, zegt staf recruiter Sofie Collin. “We bouwen zo ook contacten op lange termijn op. Het kan zijn dat laatstejaars niet met hun eerste job bij Deme terechtkomen, maar pas bij een volgende stap in hun carrière. Daarnaast leren studenten ons bedrijf kennen via stages. We begeleiden ook thesissen.”
Sofie en haar team richten hun pijlen niet alleen op studenten. “We sourcen ook actief kandidaten via platformen zoals LinkedIn, we plaatsen vacatures op jobboards en sinds 2018 activeren we ook de eigen medewerkers om hun netwerk aan te spreken via een zogenaamd 'referral program’." De bedoeling is dat werknemers zich opwerpen als ambassadeur van het bedrijf. Als ze via hun eigen sociale en professionele netwerk kandidaten aanbrengen, worden ze er ook voor vergoed. “In 2019 hebben we op die manier vijftig nieuwe krachten aangeworven. Uit studies blijkt overigens dat deze manier van rekruteren de meest kwalitatieve kandidaten oplevert. Medewerkers willen immers zelf degelijke kandidaten voordragen en deze mensen komen ook erg goed geïnformeerd binnen.”
