ENGINEERINGNET.BE - Algemeen directeur Nancy Vercammen van ingenieursvereniging ie-net bevestigt het probleem.
Volgens haar wordt dit mede in stand gehouden door bestaande vooroordelen bij de werkgevers. Bij de oudere ingenieurs merkt ze dan weer een gebrek aan levenslang leren en aan vraag naar ondersteuning bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt.
Uit cijfers van VDAB en ie-net van januari 2024 blijkt dat er 1.241 openstaande vacatures waren voor inge-nieurs, terwijl er 1.750 werkzoekende ingenieurs geregistreerd stonden. Met andere woorden: gemiddeld slechts 1,2 werkzoekende ingenieurs was beschikbaar per vacature.
De cijfers tonen verder aan dat werkloosheid onder ingenieurs stijgt met de leeftijd. In januari 2024 was 19,7% van de werkzoekende ingenieurs jonger dan 30 jaar. Voor ingenieurs tussen de 30 en 49 jaar was dit 37%, terwijl het percentage voor 50-plussers opliep tot 40%. Twee derde van de werkzoekende ingenieurs boven de 50 jaar is langdurig werkloos, dat is meer dan twee jaar zonder job.
“Vooral oudere ingenieurs hebben moeite om opnieuw aan de slag te gaan. Een van de redenen hiervoor is de snelle technologische evolutie. Wie zich tijdens zijn loopbaan onvoldoende bijschoolt of tijdelijk inactief is, dreigt zijn inzetbaarheid te verliezen.
Daarnaast spelen persoonlijke en economische factoren mee: oudere ingenieurs die een lange carrière achter de rug hebben, zijn soms minder financieel gemotiveerd om direct te solliciteren, zeker als ze gunstige uitstapregelingen kregen.
Ze verliezen best geen tijd in hun zoektocht naar een nieuwe job zodat ze snel kunnen bijsturen, via begeleiding en opleiding, om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen”, is het devies van Vercammen.
Levenslang leren en begeleiden
“Levenslang leren is ook bij oudere ingenieurs essentieel om de aansluiting met de arbeidsmarkt te behouden”, gaat ze verder. “Technologische ontwikkelingen, zoals artificiële intelligentie en automatisering, vragen er ook om. Veel ingenieurs zijn echter niet opgeleid in deze domeinen.”
Daarnaast blijkt dat oudere ingenieurs moeite hebben om zichzelf te 'verkopen' bij sollicitaties. “Hun cv's zijn vaak te lang en niet to-the-point, terwijl sollicitatievaardigheden vaak onvoldoende ontwikkeld zijn.
Dit vergroot het risico om telkens als ‘tweede keuze’ te eindigen in selectieprocedures. Het is belangrijk dat werkzoekende ingenieurs ontdekken dat hun verworven competenties inzetbaar zijn in jobs die vaak niet in hun top of mind staan.
Lukt de zoektocht naar een job moeilijk, is het zaak niet bij de pakken te blijven zitten, maar hulp te zoeken bij gerichte begeleiding en ondersteuning bij sollicitaties.”
Vercammen wijst ook op een dringende en noodzakelijke mentaliteitswijziging bij de werkgevers. “Zij laten oudere kandidaten vaak links liggen, ondanks hun ruime ervaring en expertise.
Dit komt vaak door vooroordelen: oudere werknemers zouden minder flexibel zijn, minder snel nieuwe technologieën oppikken en hogere looneisen stellen. Tegelijkertijd worden de voordelen van oudere ingenieurs genegeerd, nl. een grotere loyaliteit aan hun werkgever en minder geneigd tot jobhoppen. Dat kan voor bedrijven juist een troef zijn”, benadrukt de algemeen directeur.
Aanbevelingen
De leeftijdsdiscriminatie aanpakken en net deze oudere werkzoekenden te activeren, vergt verschillende maatregelen. “De overheid en het bedrijfsleven moeten samenwerken om ingenieurs sneller naar een passende job te begeleiden. Voor individuele ingenieurs is het niet altijd haalbaar om de opleidingen zelf te betalen.
Daarom pleiten we voor meer opleidingskredieten en -cheques om hen meer hefbomen te geven om up-to-date te blijven. De bedrijven zelf moeten dan natuurlijk ook financieel gestimuleerd worden om oudere ingenieurs makkelijker bij te scholen.”
En waarom denk we niet aan een onderwijzende functie?, vraagt Vercammen zich af. “Zo blijft niet alleen hun expertise behouden, maar kunnen ze jongere generaties ingenieurs inspireren.”
Ludwig Prinsen getuigt
Ludwig Prinsen (61) is een ervaren inge-nieur met een indrukwekkende loopbaan en een brede waaier aan specialisaties. Zijn cv bevat diploma’s en certificaten in o.a. elektromechanica, kunststoftechnologie, ICT & Technologie, management, sales, marketing en business development. Toch ondervindt hij grote moeilijkheden bij het vinden van een nieuwe baan.
Ludwig startte zijn carrière in 1987 en bouwde doorheen de jaren expertise op in R&D, CAEengineering, Business Process Management, ICT-applicaties en -systemen, digitalisering en business development. Zijn laatste functie als Business Developer bij een researchinstelling bracht hem in contact met innovatieve projecten rond AI, embedded & ICT-systemen, Additive Manufacturing (AM) en duurzaamheid.
Na twee jaar liep zijn tijdelijk fulltime contract af. Ondanks zijn bewezen expertise en brede netwerk kwam er geen verlenging. “De kennis werd voldoende overgedragen, maar aangezien mijn anciënniteit vanuit de privésector meegenomen werd in de verloning, werd het budgettair zwaar om me aan te houden. Al werd dat laatste niet formeel gezegd,” stelt Prinsen vast.
Verkeerde vooroordelen
Ludwig’s ervaring is geen uitzondering. “Werkgevers focussen zich op kandidaten tussen de 30 en 40 jaar. Door recente faillissementen en ontslagen is deze groep werkzoekenden sterk gegroeid. Dit maakt het voor 55+, en zeker 60+, nog moeilijker om een nieuwe baan te vinden”, getuigt hij uit eigen ervaring.
Volgens hem spelen verschillende factoren een rol: “Naast de negatieve economische vooruitzichten, bestaat er ook een zekere generatiekloof bij het aanwerven. Jongere recruiters hebben vaak moeite om de waarde van oudere ingenieurs correct in te schatten.”
Veel werkgevers laten zich volgens hem leiden door hardnekkige vooroordelen: “De perceptie bestaat dat oudere werknemers moeilijker mee kunnen met de nieuwste technologieën, dat ze vaker ziek zijn en minder flexibel werken, en dus een lagere return on investment (ROI) bieden.”
Ludwig weerlegt deze stereotypen met zijn eigen ervaring. “Als oudere werknemer heb ik geen jonge kinderen meer thuis en kan ik mij flexibeler opstellen dan een jongere collega. Ik ben niet van plan om nog van job te veranderen. De investering in mijn aanwerving is net duurzamer.
Als ingenieur is technologie mijn passie, dus blijf ik even leergierig en nieuwe technologieën opvolgen, net zoals de jongere collega’s. In het kader van continu leren deel ik graag mijn professionele ervaringen en netwerk met de (jongere) collega’s en omgekeerd.
Ik word daar dus rijker van, zowel professioneel als persoonlijk, en ik krijg er net energie van, waardoor ik zeker wil blijven werken tot mijn wettelijke pensioenleeftijd.”
