Jobmobiliteit op historisch dieptepunt

De resultaten van de jaarlijkse Talent Pulse, de enquête die Acerta voerde bij meer dan 2000 Belgische werknemers, toont aan dat de jobmobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt gedaald is.

Trefwoorden: #Acerta, #betrokkenheid, #inspraak, #jobhopping, #jobmobiliteit, #jobretentie, #jobs, #vacatures

Lees verder

HR

( Foto: Pixabay )

ENGINEERINGNET.BE - Jobmobiliteit gaat over de bereidheid van medewerkers om van job te veranderen. 23% van de respondenten geeft aan niet te willen veranderen van job. De voorbije 5 jaar schommelde dat percentage steeds rond de 13%.

62% noemt zich latent werkzoekend. Slechts 15% is actief naar een nieuwe werkgever op zoek. Opvallende conclusie is ook dat de jobmobiliteit stijgt met de leeftijd.

Er is in de voorbije vijf jaar nog nooit zo weinig jobmobiliteit geweest op onze arbeidsmarkt als vandaag en dat terwijl het aantal vacatures zienderogen stijgt en de werkloosheidscijfers dalen. Waar haal je als werkgever dan je mensen?

Wie extern op zoek gaat naar talent op deze krappe arbeidsmarkt, kijkt beter naar het potentieel van de kandidaten, eerder dan naar enkel hun kennis. 8% van de medewerkers zegt zijn jobinhoud 100% te beheersen bij aanvang.

Iemand aanwerven die de job al kent, is natuurlijk handig, een quick win. Maar ook al is het een snelle oplossing, het is er daarom geen duurzame. Immers, wie niets kan bijleren geraakt al snel uitgekeken op een job en vertrekt naar elders. Aanwerven op potentieel en zorgen voor een goede begeleiding biedt op lange termijn vaak een betere uitkomst.

Medewerkers starten positief bij hun werkgever, wat werkgevers mag doen besluiten dat het de moeite loont om in hun nieuwe mensen te investeren. Een goed onboarding-programma met direct aanspreekpunt wordt door 98% van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk aangegeven.

Misschien zoeken werkgevers talent soms te ver. Ook bij de eigen medewerkers zit er zeker onbenut potentieel. De bevraging van Acerta bij 2.000 medewerkers bevestigt alleszins dat er in bedrijven nog flink wat inhuistalent onderbenut blijft. 44% van de respondenten weet zich in dat geval.

Van de medewerkers die geen inspraak hebben, geeft 77% aan voortaan graag betrokken te willen zijn bij de samenstelling van hun verloning. Krijgen ze die inspraak niet, dan zijn ze vergeleken met zij die niet geïnteresseerd zijn in inspraak, twee keer zo gemotiveerd om actief naar ander werk op zoek te gaan (18% versus 9%).

En het percentage medewerkers dat helemaal niet geïnteresseerd is in een verandering van werkgever halveert (15% versus 33%) bij wie verstoken blijft van inspraak, maar hiervoor wel vragende partij is.

Mensen die zich zorgen maken over hun werkgever, zijn doorgaans betrokken medewerkers. Toch kijken zij meer dan wie zich geen zorgen maakt uit naar ander werk (70% vs. 46%). Daar lijkt het verband ‘hoe meer betrokken hoe trouwer’ niet op te gaan.

Betrokken medewerkers die zich zorgen maken zijn veel minder geneigd te vertrekken als ze merken dat er naar hun bezorgdheden wordt geluisterd en dat er met hun ideeën iets wordt gedaan. Gebeurt dat niet, dan ziet 78% zich vertrekken en ben je als werkgever heel betrokken medewerkers kwijt.

Opvallend is dat hoe ouder medewerkers zijn, hoe actiever ze op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging buiten hun huidige organisatie. Naarmate de leeftijd stijgt, zijn ze meer en meer geneigd om van job te veranderen.

Hoewel werkgevers zich het meeste focussen op de categorie 20 tot 40 jarigen, toont dit onderzoek aan dat deze groep nochtans het minst mobiel is. Medewerkers die al jaren in eenzelfde rol zitten, geven soms de indruk daar goed te zitten.

Toch is het dus voor een werkgever belangrijk om ook bij die categorie voor voldoende uitdagingen te zorgen, anders riskeer je de mensen die een vaste waarde zijn in het bedrijf te verliezen.


(bron: Acerta)

Over het onderzoek
De Talent Pulse is een jaarlijkse bevraging bij meer dan 2000 werknemers over jobmobiliteit. De bevraging peilt ook naar de mate waarin jobtevredenheid, inzetbaarheid en toekomstperspectief van de respondenten deze mobiliteit beïnvloedt.