Download het artikel in 
ENGINEERINGNET.BE - Gezien het accent op R&D ligt, heeft een groot deel een PhD in de scheikunde, farmaceutische wetenschappen, biomedische wetenschappen,... op zak.
Maar Janssen Pharmaceutica heeft in België ook twee belangrijke productiesites, wat ze eveneens een interessante werkgever voor mensen met een technisch diploma maakt. Ondanks het feit dat de vestigingen geografisch niet centraal liggen, blijken de technische vacatures snel ingevuld te geraken.
«Onze grootste rekruteringstroef zijn onze producten. Al onze medewerkers weten dat ze het verschil in het leven van patiënten maken», aldus Gert Quintiens, Head of Talent Acquisition België/Nederland.
In België telt Janssen Pharmaceutica twee sites. De grootste bevindt zich in Beerse en heeft een breed scala aan activiteiten: van R&D, ondersteunende diensten zoals finance, procurement en IT tot sales & marketing en farmaceutische productie. Daarnaast heeft de firma een vestiging in Geel waar de actieve bestanddelen van de geneesmiddelen worden gemaakt.
Binnen deze twee productiefaciliteiten werken meer dan 900 mensen met een technisch diploma. Gert Quintiens: «Zowel in Beerse als Geel vormen de kwaliteitsingenieurs een belangrijke groep binnen de technisch geschoolde medewerkers. Zij volgden veelal de richting bioingenieur en waken over de kwaliteit van de processen en producten.
Daarnaast zijn er in Beerse voornamelijk ingenieurs elektro-mechanica of elektrotechnieken aan de slag. Zij zijn verantwoordelijk voor het vlot en efficiënt verloop van onze productieprocessen. Tenslotte zijn er nog de projectingenieurs die de productie voorbereiden en instaan voor het onderhoud.»
Brede waaier aan profielen nodig
In Geel, waar de chemische productiesite is, zoekt Janssen Pharmaceutica eerder automatisatie ingenieurs, meet- en regeltechniekers en uiteraard bachelors en masters met een chemische achtergrond.
Quintiens: «Onze activiteit is erg specifiek. Anders dan in de bulkchemie - waar met continue productieprocessen wordt gewerkt - bouwen we in Geel de chemische molecules via een batchproductie stap voor stap op. De installaties moeten dus in staat zijn om verschillende processen aan te kunnen.
Ook vrij uitzonderlijk is dat verschillende van de actieve bestanddelen maar één of enkele keren per jaar worden gefabriceerd. En elk bestanddeel vereist andere processen, technieken en machines. Daarbovenop komt nog dat we een erg innovatief bedrijf zijn en dus continu nieuwe geneesmiddelen ontwikkelen.»
Er zijn ook heel wat procesingenieurs in Geel. Zij gaan in de proeffabriek na hoe de productie van nieuwe actieve bestanddelen van R&D-niveau naar grotere volumes kan worden opgeschaald.
Quintiens: «Het gebeurt wel vaker dat dit met de ombouw van bepaalde machines of de aankoop van nieuwe installaties gepaard gaat. De procesingenieurs zorgen er tevens voor dat ons productieapparaat steeds state-of-the-art is en klaar om snel nieuwe productieprocessen uit te voeren.
Tevens hebben we technische mensen die zich specialiseren in het up-to-date houden van onze assets. U merkt dat de waaier aan opdrachten erg divers is. Vandaar dat we ingenieurs met verschillende opleidingen in dienst hebben: van chemische procesingenieurs, over mensen met een biochemische achtergrond, tot experts in elektromechanica, elektrotechnieken, verpakkingstechnologie en industriële farmacie.»
Type producten als grootste rekruteringstroef
De aanwervingen betreffen quasi allemaal nieuwe functies. Want Janssen Pharmaceutica heeft een erg klein verloop. Ook is er quasi geen sprake van vergrijzing. Toch niet in eigen schoot.
«Indirect speelt het fenomeen wel een rol, want het creëert een schaarste op de technische arbeidsmarkt, wat de zoektocht naar nieuw personeel bemoeilijkt»,vertelt Quintiens. «We hebben immers vaak nood aan heel specifieke profielen, zoals bio-ingenieurs die zich in kwaliteit hebben verdiept.
Daarnaast willen we geen toegevingen doen op het vlak van taal. Iedereen die in de productie meewerkt, moet goed Nederlands spreken. Uit ervaring hebben we geleerd dat dit een noodzakelijkheid is om alles vlot te laten verlopen. Tenslotte is er het probleem van onze ligging.
Voor mensen uit West- en Oost-Vlaanderen is het geen evidentie om hier elke dag te komen werken. Daar tegenover staat wel dat we in de vijver van Nederlandse technici kunnen vissen. De farmaceutische industrie is bij onze Noorderburen lang niet zo groot als bij ons, terwijl toch veel mensen in deze sector willen werken.
Want het voelt goed aan te weten dat je meehelpt aan de ontwikkeling en productie van middelen die de levensomstandigheden van zieke mensen helpen verbeteren. Ik durf zelfs te stellen dat dit onze grootste rekruteringstroef is!»
Hoe pas afgestudeerden aantrekken?
Zoals veel bedrijven probeert Janssen Pharmaceutica een maximum aan pas afgestudeerden aan te werven. Hiertoe gebruikt de firma de traditionele kanalen, zoals jobbeurzen, contacten met universiteiten en hogescholen, afstudeerlijsten, sociale media...
Quintiens: «We leggen hierbij de focus op het opbouwen van een relatie met deze afgestudeerden, zodat Janssen Pharmaceutica nu en in de toekomst ‘top of mind’ is wanneer ze naar een (nieuwe) job op zoek gaan.
Eén van onze troeven is dat het management alle medewerkers stimuleert om hun eigen loopbaan in handen te nemen. In dit kader voorziet ze talrijke trainee programs, wat pas afgestudeerden motiveert om voor Janssen Pharmaceutica te kiezen. Tevens zijn er veel doorgroeimogelijkheden in het bedrijf.
Zo hadden we vorig jaar meer dan 350 posities die door interne mensen werden ingevuld. Met andere woorden: bij Janssen kan je je hele carrière blijven en een waaier aan verschillende jobs uitoefenen.»
Referral werkt het best
Natuurlijk zijn het niet enkel pas afgestudeerden die worden aangeworven. Voor tal van technische vacatures heeft de firma medewerkers met ervaring nodig. Deze mensen vinden, is een nog grotere uitdaging dan pas afgestudeerden overtuigen om de gelederen te vervoegen.
Quintiens: «We gebruiken de klassieke kanalen en Google bannering. Daarnaast zijn we actief op Facebook, Twitter en Linkedin. Met headhunters werken we minder omdat we merken dat kandidaten het meer appreciëren als je ze als bedrijf contacteert, dus zonder tussenpersonen.
Eigenlijk schakelen we dergelijke bureaus enkel in voor specifieke profielen of vacatures die lang blijven open staan. Waarop we dit jaar sterk zullen inzetten, is een beloningsysteem voor medewerkers die nieuwe collega’s aanbrengen. Nu al slagen we erin om 10% van de vacatures op deze manier in te vullen, maar we willen dat getal significant optrekken.
De praktijk heeft immers uitgewezen dat het ‘referral’-systeem de beste kandidaten oplevert omdat onze medewerkers goed kunnen inschatten welke profielen we zoeken en zij als ambassadeur van Janssen kennissen uit hun netwerk kunnen overtuigen om deel van ons bedrijf uit te maken.
De kwaliteit van de kandidaten die we via referral ontvangen, is dan ook hoger dan via andere kanalen. Gemiddeld hebben we tien referrals nodig om één aanwerving te doen, waar gemiddeld honderd sollicitaties via een jobboard nodig zijn om eenzelfde resultaat te bekomen.'
Goede werkgever, weinig verloop
Nieuwe krachten aanwerven is één. Ze behouden is twee. Maar zoals eerder aangegeven, blijkt het verloop bij Janssen Pharmaceutica erg laag te zijn, wat betekent dat de firma als een goede werkgever wordt beschouwd. Maar wat is daar de reden van?
Quintiens: «Eerst en vooral streeft het management naar een open cultuur, waarbij iedereen op waarde wordt geschat. Ook onze CEO staat erop om met de voornaam te worden aangesproken en wandelt geregeld op de campus om met mensen te praten.
Zo houdt hij een vinger aan de pols van wat er binnen de onderneming leeft en voelen medewerkers dat ze echt meetellen. Het is bij ons tevens aangenaam werken omwille van de vele faciliteiten. De campus is groot en groen, er zijn wandelroutes, mogelijkheden om te sporten, tal van activiteiten,...
Er is zelfs een hele infrastructuur uitgebouwd om je kantoor naar buiten te verhuizen als het mooi weer is. De medewerkers krijgen de vrijheid om de balans tussen leven en werken in evenwicht te houden, onder meer door thuiswerk en flexibele werktijden indien de job dat toelaat.
We beschikken over een ‘Huis van Werkvermogen’ waar iedereen terecht kan om met experts na te denken over het verloop van hun carrière, het in kaart brengen van hun talenten en het inzetten hiervan in hun huidige of nieuwe job. Ik wil trouwens nog opmerken dat diegene die ons toch willen verlaten, in hun beslissing steunen.
Velen keren immers na verloop van tijd toch terug. Het is trouwens fijn te bemerken dat dit gebeurt. Want dit is het mooiste bewijs dat we best trots mogen zijn op onze HR en de cultuur die bij ons heerst.»
(foto's: Janssen Pharmaceutica)
door Els Jonckheere, Engineeringnet
Kadertekst:
Attitude belangrijker dan specialisatie
Vorig jaar verwelkomde Janssen Pharmaceutica meer dan 400 nieuwe collega’s, waarvan 130 voor een technische functie. De gemiddelde tijd tussen aankondiging en ondertekening van het contract bedroeg twaalf weken.
Quintiens geeft toe dat het vinden van bepaalde profielen alsmaar moeilijker wordt. «We stellen vast dat jongeren in toenemende mate willen verder studeren. Zo hebben we nood aan bachelors chemische procestechnieken en merken we dat de meesten hun masterdiploma willen behalen.
Voor de invulling van ingenieursvacatures wordt geen specifiek onderscheid gemaakt tussen mensen die een industrieel of burgerlijk ingenieursdiploma op zak hebben». Meer nog: tenzij de functie het vereist - bijvoorbeeld in de chemische productie is een optie in de chemische procestechnieken onontbeerlijk - staat het bedrijf open voor gelijk welke specialisatie.
Quintiens: «We hechten veel meer belang aan hun ‘drive’ om actief mee te werken aan het succes van de firma en mee te evolueren met de groei van ons bedrijf. Hetzelfde geldt trouwens voor het andere technische personeel.»
