Continental Mechelen over werken in een Factory of the Future!

U wilt meesurfen op de golf van automatisering. Maar wat doet u dan met uw laaggeschoold personeel? De meeste bedrijven kiezen voor een collectief ontslag.

Trefwoorden: #ABS-systeembouwer, #automotive, #Continental, #Factory of the Future

Lees verder

HR

Download het artikel in

ENGINEERINGNET.BE- Dat het echter ook anders kan, bewijst Continental. Deze automotive-producent die zich sinds vorig jaar ‘Factory of the Future’ mag noemen, verminderde zijn personeelsbestand op twintig jaar tijd met bijna 400 werkkrachten. En toch bleef het aantal effectieve ontslagen tot honderd beperkt...

Continental in Mechelen maakt elektronische ABS- en ESC-systemen voor zowat alle automerken. Oorspronkelijk onderdeel van het Duitse Alfred Teves, behoort het bedrijf sinds 1998 tot de Duitse groep Continental (bekend voor bandenproductie) die wereldwijd 300 vestigingen en 210.000 werkenemers telt, en vorig jaar een omzet van 39 miljard euro realiseerde.

Continental Mechelen is binnen de groep één van de vijf vestigingen die remsystemen fabriceert. 520 werknemers produceren er jaarlijks meer dan twee miljoen stuks die voornamelijk voor de Europese markt zijn bestemd. Omwille van de verregaande automatisering, de hoge kwaliteitsgraad én de indrukwekkende knowhow in het terrein, maakt de vestiging in Mechelen echter ook als enige van de Continental Group de meest complexe systemen. En die zijn voor de mondiale markt bestemd. Vandaar dat ze zo’n 20% van de omzet buiten Europa realiseert.

Geen voorstander van collectief ontslag
Toch is het verhaal van Continental Mechelen niet altijd zo succesvol geweest. Integendeel: zo’n twintig jaar geleden kwam het voortbestaan van de onderneming serieus in het gedrang.

Managing Director Stefaan Van Thielen: «De hoge loonkosten in België deden ons de das om. Een manuele assemblage was niet langer houdbaar als we competitief wilden zijn met de lageloon landen. Het was duidelijk: enkel mits een verregaande automatisering zouden we de vestiging hier kunnen behouden. Want dit is de enige manier om meer te produceren met minder mankracht en tegen een lagere kost, maar tegelijkertijd ook een hogere kwaliteit en lager foutenpercentage te halen.»

«Helaas heeft zo’n stap verregaande gevolgen voor het personeel, vooral dan voor de laaggeschoolden. Omdat wij er altijd van overtuigd zijn geweest dat het menselijke kapitaal de belangrijkste pijler van de onderneming is, waren we geen voorstanders van een collectief ontslag. Trouwens, als je met zo’n maatregelen komt aandraven, krijg je sociale onrust binnen het bedrijf en ontstaat een grote weerstand tegen de automatisering. Bovendien is het economisch gezien toch geen goedkope oplossing.

Niet alleen heb je de aanzienlijke kosten van ontslagpremies, maar je moet ook nog eens investeren in het zoeken en opleiden van nieuwe mensen met een hoger profiel. Want een verregaande automatisering noodzaakt andere kennis binnen de onderneming.»

Bijscholing staat centraal
Continental Mechelen had het 'geluk' een relatief vergrijsd personeelsbestand te hebben, waardoor heel wat mensen op natuurlijke wijze konden afvloeien. Dit kon weliswaar niet meteen. Vandaar dat de firma besloot om de automatisering geleidelijk aan door te voeren, als het ware in functie van de hoeveelheid mensen die op (pre)pensioen kon. Daarnaast nam het management de beslissing om de overgebleven 110 laaggeschoolden die repetitief werk uitvoerden, intern als ‘lijnhelper’ (assistent-operator, redactie) op te leiden.

Van Thielen: «We gaven de mensen wel de keuze, maar zo goed als iedereen greep de kans. Ze zagen zelf wel in dat ze er enkel bij te winnen hadden: het werk zou minder lastig en intellectueel bevredigender worden. En ze zouden er financieel ook nog eens op vooruitgaan, want we kozen er bewust voor om ze naar hun nieuwe ‘profiel’ te verlonen. Toegegeven, het was een risico om die mensen om te scholen. Want de meeste hadden maar lager onderwijs genoten.»

«Vandaar dat we ze eerst op hun bekwaamheden hebben getest. De resultaten waren bijzonder positief, want slechts een viertal personen viel af. Vervolgens heeft onze interne technische trainer ze een theoretische basisopleiding pneumatica, elektriciteit en elektronica gegeven. En volgens de leuze ‘al doende leert men’ werden ze daarna meteen in de productie ingezet, weliswaar onder begeleiding van onze ingenieurs en hun assistenten.»

«Na zes maanden tot een jaar waren ze allemaal capabel om hun functies uit te voeren. Niemand heeft afgehaakt en nog tot op vandaag werken we met dezelfde ploeg. Want deze aanpak rendeert: ons personeel is ongelofelijk trouw. Het verloop bedraagt amper
1 %.»

Positieve eindafrekening
Ook voor de andere vacante functies probeert Continental altijd zoveel mogelijk uit het eigen personeelsbestand te putten. Van Thielen: «Zo zijn er intussen meerdere van onze mensen die een ingenieursfunctie invullen terwijl ze nooit dat diploma hebben behaald. Maar door bijscholing en intern opgedane kennis voeren ze hun job perfect uit. Ook zijn vijftien van de omgeschoolde assistent-operators intussen opgeklommen tot effectieve ‘steller’ of operator.»

«Op de hogere niveaus stimuleren we de overstap naar andere kennisdomeinen, bijvoorbeeld van kwaliteit naar logistiek, of van informatica naar productie. We willen niet dat onze mensen in routine vervallen. De praktijk heeft immers uitgewezen dat vooral ingenieurs geregeld een nieuwe uitdaging nodig hebben. Iedereen die zich wenst bij te scholen, steunen we daarin. Dit is één van onze belangrijkste wapens om de strijd tegen de schaarste aan technisch personeel te winnen.»

«En met succes, want vacatures zijn bij ons binnen de drie maanden ingevuld. Maar bovenal verkrijg je op die manier gemotiveerde en geëngageerde mensen die het bedrijf helpen dragen. Misschien is het op korte termijn gemakkelijker om mensen te ontslaan en nieuwe profielen op de markt te zoeken. Op lange termijn is het echter veel rendabeler om zoveel mogelijk medewerkers te laten omscholen. De motivatie bij personeelsleden die de kans krijgen door te groeien, mag je niet onderschatten. De eindafrekening is positief, en dit voor alle partijen.»

Jobhunters: niet verhoopte resultaat
Natuurlijk moest ook Continental op zoek naar nieuwe mensen. Automatisering en digitalisering vereist nu eenmaal extra kennis, voornamelijk van gespecialiseerde ingenieurs. De laatste tien jaar werden 125 nieuwe krachten aangeworven, die tot op vandaag nog bij de firma werken. En deze vond Continental veelal met de hulp van interimkantoren.

Van Thielen: «Net als alle bedrijven, houden we nauw contact met de hogescholen en werven we pas afgestudeerden aan. Maar we hebben ook nood aan ervaren mensen, vooral dan op de kennisterreinen die nauw met de voortschrijdende automatisering zijn verbonden. Voor het invullen van deze jobs hebben we met jobhunters gewerkt, maar dat leverde niet het verhoopte resultaat op. Door de vele sluitingen van vestigingen in België heeft de automotive-sector haar aantrekkingskracht wat verloren. En de tijden zijn veranderd.»

«Waar het vroeger de werkgever was die zei ‘jou willen we in ons team’, is het nu de werknemer die zegt ‘in jouw bedrijf wil ik wel aan de slag’. Met andere woorden: je moet voldoende troeven op tafel kunnen leggen om iemand te overhalen in dienst te komen. Vandaar dat we meer onze gading in interimkantoren vinden: kandidaten kunnen dan als het ware van de sfeer binnen ons bedrijf komen proeven. En meestal geraken ze dan wel overtuigd.»

«Want Continental Mechelen hecht enorm veel waarde aan zijn mensen. Wij organiseren yogasessies, bieden gezonde voeding- en mindfullness sessies aan, zorgen voor workshops onder de noemer van 'Uw energie….dat is onze drive', vieren onze successen zoals het behalen van records samen, geven de werknemers inspraak, hebben een eenvoudige managementstructuur en besteden heel veel aandacht aan een eerlijke en duidelijke communicatie.

Ondanks het feit dat we als ‘factory of the future’ worden bestempeld - een Award die we verleden jaar als één van de eerste vier bedrijven in België uit handen van Minister Muyters mochten ontvangen - en we alles automatiseren wat maar mogelijk is, voelen onze mensen dat zij echt nog altijd het belangrijkste kapitaal binnen de onderneming zijn. En dat is gemeend, want onze filosofie is: ‘iedereen kan automatiseren, maar het is de manier waarop je met je mensen omgaat, dat het bedrijf echt toekomstgericht maakt’.»

Deeltijds werk: ook belangrijk
Op twintig jaar tijd evolueerde Continental Mechelen van 900 naar 520 werknemers, waarvan dus nog eens 125 nieuw in het bedrijf zijn gekomen. Desondanks heeft de onderneming maar twee keer een ontslagronde doorgevoerd, telkens van vijftig personen. Dat ze maar honderd mensen heeft moeten wegsturen, heeft niet alleen met de interne opleidingen en natuurlijke afvloeiingen te maken.

Een belangrijke factor in dit succes is het feit dat intussen 39% van het personeel deeltijds werkt. Van Thielen: «De vraag komt voornamelijk van de mensen zelf, en wij doen er alles aan om daarop in te spelen. Organisatorisch is het niet eenvoudig. Want telkens iemand bijvoorbeeld 4/5 wil werken, moet je die ene dag per week met mankracht invullen.»


(foto's: Continental)
door Els Jonckheere, Engineeringnet

Kader 1:
Zonder (vakbonds)weerstand
Verregaande automatisering, een bijna gehalveerd personeelsbestand, deeltijds werken, ... In veel bedrijven zouden de vakbonden steigeren en roet in het eten gooien? Bij Continental Mechelen is dat echter geenszins het geval. Integendeel, blijkbaar werken de vakbonden actief mee in het zoeken naar oplossingen.

Stefaan Van Thielen toont zich zelfs verwonderd over onze vraag: «Al onze mensen, en dus ook de vakbondsafgevaardigden, beseffen maar al te goed dat dit de enige manier is om de vestiging in België te behouden. Natuurlijk moet je het wel duidelijk uitleggen en de medewerkers betrekken bij het zoeken naar oplossingen. De sfeer binnen het bedrijf moet ook goed zitten. Er moet vertrouwen en een teamgevoel heersen. Maar het is dus niet onmogelijk, dat hebben we bij Continental Mechelen intussen wel bewezen.»


Kader 2:
Een werk van lange adem
Hoewel Continental al twintig jaar bezig is met automatisering, is het pas sinds twee jaar dat ze zich echt een ‘Factory of the Future’ mag noemen. Sinds 2013 worden immers ook de 45 verschillende onderdelen van het meest complexe remsysteem zonder enige menselijke handeling geassembleerd (inclusief kwaliteitscontroles).

Voordien werd al in de volautomatische productie van de twaalf ventielen van het remsysteem geïnvesteerd (125 miljoen stuks op jaarbasis), het aan- en afvoeren van onderdelen en afgewerkte producten met Automated Automated Guided Vehicles en volautomatische opslagmagazijnen.

Vandaag werkt Continental vooral aan het beheer en een uitbreiding van de toepassingsmogelijkheden van de megadata. De evolutie naar ‘Factory of the Future’ heeft de site in Mechelen geen windeieren gelegd. De output is sterk verhoogd, en dit met veel minder werknemers.

De kwaliteit is er gigantisch op vooruit gegaan: het foutenpercentage op uitgaande goederen bedraagt minder dan één per miljoen stuks. Voor bepaalde producten slaagt de fabriek er zelfs in om de kost per stuk lager te houden dan bij de collega’s in China.