ENGINEERINGNET.BE - Uit onderzoek tussen december 2011 en januari 2012 bij tweehonderd HR-managers van Robert Half Belgium, een internationale speler op het gebied van rekrutering, blijkt dat het nogal meevalt.
De hausse van de sociale media heeft in geen geval de traditionele rekruteringskanalen verjaagd. Integendeel, bijna een op drie van de HR-managers geeft aan helemaal geen gebruik te maken van sociale media bij de rekrutering. Bovendien vindt acht op tien het geen bekwaam aanwervingsinstrument.
HR-managers die deze media toch gebruiken, doen het voornamelijk voor het zoeken naar en het screenen van mogelijke kandidaten. Ze beschouwen sociale media als een van de mogelijke manieren om geschikte kandidaten op te sporen. Maar het klassieke cv zal volgens hen niet meteen verdwijnen.
Jonas Soenens, een van de vennoten van headhuntersbureau Schelstraete & Desmedt, gaat een stap verder. Hij kan netwerksites zoals LinkedIn nog moeilijk wegdenken in zijn dagelijkse werkpraktijk. "Een vijfde van de kandidaten vinden we op die manier. Aangezien wij zoeken naar kader- en directieleden en dat voornamelijk iets oudere mensen zijn, veronderstel ik dat het percentage bij bureaus die zich ook op jonge starters richten zelfs nog iets hoger ligt."
Soenens benadrukt wel dat LinkedIn en aanverwanten enkel nuttig zijn voor het detecteren van interessante profielen. "Na de detectiefase proberen we toch zo snel mogelijk over te gaan tot een telefoongesprek, en indien interessant ook face-to-face-contact. Enkel zo kunnen we echt te weten komen welk vlees we in de kuip hebben."
Zoekende
Geerlinde Pevenage, conversation starter bij social mediabureau Talking Heads, stelt vast dat Vlaanderen achterop hinkt en dat veel bedrijven nog zoekende zijn.
"In de eerste plaats kloppen ze bij ons aan om sociale media in te zetten voor marketingdoeleinden. Wij proberen dan meteen duidelijk te maken dat werken met de sociale media een inspanning moet zijn van de hele organisatie, dus ook bij de rekrutering."
Bij Talking Heads geloven ze niet dat sociale media de klassieke kanalen van tafel zullen vegen. "De grote uitdaging is om die media op een slimme manier af te stemmen op de andere rekruteringskanalen."
Pevenage heeft ervaren dat het bij bedrijven vaak hard werken is om de trein van de sociale media op de juiste rails te krijgen. "Bedrijven gebruiken ze voornamelijk om profielen van kandidaten te screenen. Maar vervolgens schakelen ze nog altijd een headhuntersbureau in, dat dan bij ons aanklopt. Het zijn dus nog vooral HR-bedrijven die momenteel aan het experimenteren zijn." Veel bedrijven willen ook te snel gaan. Pevenage: "Het heeft geen zin om je vacature op je Facebook-fanpagina te zetten, als je maar twintig fans hebt."
Solliciteren
En de overheid? Hoewel de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) al sinds 2007 een Facebook-account heeft, is projectleider Social Media Veerle Torrekens pas nu bezig aan het actieplan E-wijs.
Hiermee wil de organisatie een veilige omgeving creëren waarbinnen de eigen consulenten in de toekomst sociale media kunnen integreren in hun werkroutine. Ondertussen is VDAB ook aanwezig op Twitter, LinkedIn en Pinterest, en geeft de dienst workshops aan werkzoekenden over het gebruik van sociale media in het sollicitatieproces.
Zijn sociale media ondertussen een gangbaar hulpmiddel voor werkzoekenden in hun zoektocht naar werk geworden?
Wie goed voorbereid is, maakt vaak een betere indruk tijdens een sollicitatiegesprek. Veel informatie over een bedrijf vind je vandaag op fanpagina's, company pages of twitter accounts.
Naast feitelijke info komen sollicitanten bijvoorbeeld ook te weten wie voor het bedrijf werkt en wat de algemene omgangsvormen zijn. Zo is het mogelijk om als werkzoekende je mogelijk toekomstige werkgever grondig te screenen, om desnoods vast te stellen dat het bedrijf en de functie in kwestie misschien toch niet zo op je lijf geschreven zijn. (brond: StampMedia, Lander Kennis)
