Download het artikel in 
Enkele van deze redenen zijn: de technologische ontwikkelingen volgen, de productiviteit verbeteren, instaan voor de veiligheid van mensen en materiaal, goed personeel aanwerven en werknemers die met pensioen gaan, vervangen.
De kennis van zaken – of het gebrek eraan – van het onderhoudspersoneel is een gevoelig onderwerp dat steeds belangrijker wordt. Dit kan worden verklaard door het feit dat het moeilijk is de juiste mensen aan te werven, door mensen die met pensioen gaan, door de achteruitgang van het diplomaniveau en de modernisering van de machines.
We dienen ook rekening te houden met de steeds strengere economische en beursgerelateerde eisen waar bedrijven door overweldigd worden – zeer verwarrend voor de werknemers en minder personeel als gevolg – en met de opleidingsduur en aanpassing van de jongeren na hun aanwerving.
In al deze gevallen kan er, bij gebrek aan geschikte maatregelen, geleidelijk een gebrek aan kennis optreden, dat onopgemerkt blijft en plots aan het licht komt doordat er zich een ernstig ongeval of zelfs een ramp voordoet.
Samen nadenken
Het is voor alle bedrijven moeilijk een jonge technicus te vinden met de gewenste kennis en vaardigheden. Sommigen vinden dat technici sterk zijn in mechanica en niet goed met elektriciteit, anderen vinden het omgekeerde ...
Wat de ingenieurs betreft, zouden ze meer ‘geformatteerd’ zijn om ontwerpactiviteiten uit te voeren dan om operationele onderhouds- of productie-eenheden te leiden?
De slecht doorgevoerde inzetbaarheid kan eveneens een bron van onbekwaamheid zijn.
En wat onderaanneming betreft: door de antwoorden uit te besteden gaan we uiteindelijk ook onze capaciteit om de juiste vragen te stellen, uitbesteden?
Toelichting
Tijdens evaluaties is het verrassend vast te stellen dat eenzelfde persoon een mengeling van specifieke kennis heeft en verrassende tekorten. In werkelijkheid is dit redelijk normaal.
Als we aan een technicus vragen om ongeveer 250 vaardigheden te beheersen (lees: de kwalificatieprofielen die aan het onderwijs worden geleverd door de werkgevers), heeft een student die is geslaagd met 70% van de punten, bewezen dat hij 175 van de 250 competenties beheerst.
Daarna gebruikt hij bepaalde vaardigheden, verbetert hij deze of wordt hij niet geconfronteerd met bepaalde onderwerpen.
De koe bij de hoorns vatten
Wat er ook van is, de concurrentiekracht wordt behouden door een optimaal beheer van kennis en gerelateerde opleidingen, zoals wordt getoond op het Z-schema van de balance score card.
Bovendien is het een gunstig moment om te evolueren, aangezien het leeftijdscriterium niet langer mag worden gebruikt als evolutiecriterium voor het bepalen van het salaris, en er steeds meer mensen begrijpen dat de plaatselijke welvaart het resultaat is van de versterking van de plaatselijke industriële vaardigheden.
Enkele instrumenten
‘Dezelfde taal spreken’: sinds kort zien we steeds meer inkopers, DHR en financieel deskundigen die een technologische opleiding volgen.
Dit is heel logisch aangezien de concurrentiekracht niet enkel wordt versterkt door de aankoop van snellere machines, maar eveneens door de juiste technische keuzes te maken voor de levensduur van de apparatuur, en door de juiste methodes, het juiste gereedschap en de juiste vaardigheden te gebruiken in de hele waardeketen.
‘De aanwerving’: het is niet noodzakelijk om iemand aan te werven die beschikt over alle vereiste technische vaardigheden, maar je zoekt wel iemand met het profiel dat het best overeenkomt met de functievereisten.
De aanwerving is daarentegen het sleutelmoment om na te gaan welke opleidingen die persoon al heeft gevolgd, wat zijn leercapaciteiten zijn en welke vaardigheden hij op korte en middellange termijn moet ontwikkelen om de veiligheid en efficiëntie op het werk te garanderen.
Met behulp van QCM-testen, open vragen en praktische oefeningen kunnen technici aangeworven worden, net als op basis van hun technische capaciteiten.
‘Technische werkmethodes en onderhoudsprocedures’: procedures, foto’s, video’s vormen de basis voor kennisoverdracht.
‘Begeleiding, mentorschap’: essentieel voor de overleving van bedrijven. Nu is het moment aangebroken om te profiteren van de verhoging van de pensioenleeftijd en gebruik te maken van de kennis van de oudste werknemers.
‘Opleidingsplan’: hierbij wordt rekening gehouden met de organisatie van de afdeling, de functies, het machinepark, de technologieën en de merken, de werkmethodes, de mentoren en de mogelijkheid om een beroep te kunnen doen op gespecialiseerde opleidingscentra.
‘De LMRA – Last Minute Risk Analysis’: het doel van de LMRA is de werknemers, net voordat ze aan het werk gaan, een laatste keer de lijst met uit te voeren taken laten controleren, en de methode die ze gaan gebruiken, de risico's en de aanwezige gevaren te laten checken.
‘Feedbackvergaderingen en technische gegevens’: dit is een maandelijkse vergadering van enkele uren waar technici met elkaar kunnen praten over de problemen die ze zijn tegengekomen, de acties die nog moeten worden ondernomen en, indien nodig het aanvullen van de technische gegevens.
Samengevat
Enkel steunen op de vaardigheden van de oudsten is geen duurzame oplossing. Om kennis tegen een juiste prijs te behouden en over te dragen, moeten de te ondernemen acties gestructureerd zijn op lange termijn. Om de ontwikkeling van de technologieën en alle elementen die daaruit voortvloeien te beheersen, is het uiterst belangrijk zich permanent bij te scholen en de laatste nieuwe technologische innovaties te volgen.
(Luc Charlier, Technifutur / Clice Maintenance)
